昨天先后和两家汽车音响品牌商的老板碰面，在交谈时，两人均不约而同地谈到同一个话题：



　　“今年我发现还是必须自己更多的走市场，单靠员工去开发市场的话，还是很难创造出和自己亲力亲为一样的价值。”

　　“现在我们公司的业绩，很大一部分还是我自己做出来的，要找到一个在业务方面可以独当一面的骨干真心不容易。”

　　可以说，两位老板的话，实际上都是指向同一个问题：优秀的骨干人才数量不足，导致自己必须亲力亲为、劳心劳力。

　　当然，对于还在创业阶段的企业来说，“业绩”作为直接决定企业生死存亡的关键，自然应该由老板亲力亲为；然而如果企业希望不断发展，则团队中理应有其他的骨干人员可以在业绩方面为老板“分忧”，才能够让老板可以腾出精力和时间去统筹企业的整体运营管理。对于上述两家企业的老板来说，尽管以自己的个人能力还可以确保公司的业绩保持在稳定水平，然而手下缺乏足够得心应手的骨干，不仅让自己不得不把大部分的精力都被牵制在拉业绩之上，而且实际上也制约了公司取得更快的发展。

　　事实上，类似的问题并不仅仅是存在于品牌商，也并不仅仅只是体现在销售工作方面。以改装店为例，实际上许多汽车音响店家同样面临着类似的难题，无论是技术上还是推广上都缺乏得力的骨干，使得许多店主在日常经营中不得不事必躬亲、疲于奔命，而在品牌企业当中，老板在百忙当中还要疲于为顾客提供技术服务、或者亲自操劳推广执行，也是十分常见的情况。

　　对于老板来讲，得力的骨干不但能够减轻自己的工作负担，把自己从繁重的一线工作当中解放出来，而且一家企业的运营往往包含多方面的内容，而老板本人实际上不太可能对每项工作都高度精通，因此如果手下有在某一方面具有特长的骨干，则更是能够让相关方面工作的开展事半功倍。

　　然而，对于汽车音响企业的老板们来说，想得到一个水平不错、做事靠谱的骨干员工，往往都是有点“可遇而不可求”。培养自己的“子弟兵”，是许多老板发掘骨干人员所喜爱的做法，但一方面，如果要把一个普通员工培养成能独当一面、可以称得上“骨干”的水准，实际上需要企业和老板本人投入大量的时间和心血，不但见效需时，而且“培养人才”其实也可以算是一门技能，并不见得每一位老板都有着出色的培训能力；另一方面，一个员工能否成长为骨干精英，也直接取决于其本人的综合素质，以及是否具有足够的上进心和学习能力，许多有心栽培员工的老板，往往也会苦于空有“育人”热忱而无“可造之材”。

　　相比于自行培养，“挖人”其实才是企业老板们最常见的招揽骨干人才的方式。然而对于汽车音响企业的老板们来说，在行业高素质人才长期短缺的现实情况下，即便不考虑挖人所需要承担的人力成本，要想在“僧多粥少”的人才市场当中分到一杯称心如意的“羹”，往往也带有一点碰运气的成分。

　　而对于帐下已有骨干为己效劳的老板们来说，一方面当然是乐于轻松享受骨干给自己企业所创造的丰硕成果，但与此同时，相信也会或多或少为如何留住这样的骨干而感到头痛——毕竟正如上面所提到的那样，在行业中企业彼此挖人的行为无日无之，手下的骨干越是能干，对于同样求才若渴的竞争对手们来说，这样的人才也就越发有着吸引力，一旦自己倚重为心腹的骨干人员经不起诱惑而跳槽到其他公司，则不但会令到自己“伤筋动骨”，同时更等同直接助长了对手的竞争力；再者目前汽车音响行业其实并没有太高的创业门槛，一个对公司的业务开展和客户资源知根知底的骨干人员，只需要找到一定的投资，要另起炉灶自立门户并非难事，一旦事成，对于老板们来说则更是等同腹背受敌、“压力山大”。

　　可以说，对于汽车音响企业业的老板们来说，一方面既是“千军不易得、一将更难求”，另一方面即便已经手握强力骨干，如何用人授权、如何留人留心也同样是需要费煞思量的学问。对于如何解决汽车音响企业老板们的这一难题，单靠笔者一人，相信亦难以给出一个既标准又完整的“解决方案”，因而我们更加希望能够集思广益，期望各位在读完这篇文章后，都能够在此留下自己的一番独到见解。



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